Prinsip 90/10

Bgm prinsip 90/10 itu ?

– 10% dari hidup kita terjadi krn apa yg langsung kita alami.

– 90% dari hidup kita ditentukan dari cara kita bereaksi.

Apa maksudnya ?

Anda tdk dpt mengendalikan 10% dari kondisi yg terjadi pd diri anda.

Contoh kasus :

~ Kasus 1.
Anda makan pagi dgn keluarga anda. Anak anda secara tdk sengaja menyenggol cangkir kopi minuman anda shg pakaian kerja anda tersiram.

Anda tdk dpt mengendalikan apa yg baru saja terjadi.

Reaksi anda :
Anda bentak anak anda krn telah menjatuhkan kopi ke pakaian anda.

Anak anda akhirnya menangis.

Setelah membentak,
anda menoleh ke istri anda & mengkritik krn telah menaruh cangkir pd posisi terlalu pinggir di ujung meja.

Akhirnya terjadi pertengkaran mulut.

Anda lari ke kamar & cepat2 ganti baju.

Kembali ke ruang makan,
anak anda masih menangis sambil menghabiskan makan paginya.

Akhirnya anak anda ketinggalan bis.

Istri anda hrs secepatnya pergi kerja.

Anda buru2 ke mobil & mengantar anak anda ke sekolah.

Krn anda telat,
anda laju mobil dgn kecepatan 70 km/jam,
padahal batas kecepatan hanya boleh 60 km/jam.

Setelah terlambat 15 menit & terpaksa mengeluarkan kocek Rp 600.000,-
krn melanggar lalu lintas,
akhirnya anda sampai di sekolah.

Anak anda secepatnya keluar dari mobil tanpa pamit.

Stlh tiba di kantor dimana anda telat 20 menit,
anda baru ingat kalau tas anda tertinggal di rumah.

Hari kerja anda dimulai dengan situasi buruk.

Jika diteruskan maka akan semakin buruk.

Pikiran anda terganggu krn kondisi di rumah.

Saat tiba di rumah,
anda menjumpai beberapa gangguan hubungan dgn istri & anak anda.

Mengapa ?

❗Krn cara anda bereaksi pada pagi hari.

Mengapa anda mengalami hari yg buruk ?

1. Apakah penyebabnya krn kejatuhan kopi ?

2. Apakah penyebabnya krn anak anda ?

3. Apakah penyebabnya krn polisi lalu lintas ?

4. Apakah anda penyebabnya ?

Jawabannya adalah No. 4.
👉 yaitu anda sendiri !

Anda tdk dpt mengendalikan diri stlh apa yg terjadi pd cangkir kopi yang tumpah.
Cara anda bereaksi dlm 5 detik itu yang menentukan.

~ Kasus 2.
Cairan kopi menyiram baju anda.

Begitu anak anda akan menangis,
anda berkata lembut :
“Tidak apa2 sayang, lain kali hati2 ya.”

Anda ambil handuk kecil & lari ke kamar.

Stlh mengganti pakaian & mengambil tas,
secepatnya anda menuju jendela ruang depan & melihat anak anda sedang naik bis sambil melambaikan tangan ke anda.

Anda kemudian mengecup lembut pipi istri anda & mengatakan :
“Sampai jumpa makan malam nanti.”

Anda datang ke kantor 5 menit lebih cepat & dgn muka cerah menyapa staff anda.

Bos anda mengomentari semangat & kecerahan hari anda di kantor.

👍👍👍👍👍

❓Apakah anda melihat perbedaan kedua kondisi tersebut ?

Dua skenario berbeda,
dimulai dgn kondisi yg sama,
diakhiri dgn kondisi berbeda.

Mengapa ?

💯 Ternyata penyebabnya adalah dari cara anda bereaksi !

Anda tdk dpt mengendalikan 10% dari yg sdh terjadi.
❗Ttp yg 90% tergantung dari reaksi anda sendiri.

Skrg anda sdh tahu prinsip 90/10.

✅ Gunakanlah dlm aktivitas harian anda & anda akan kagum atas hasilnya.

😊👍🏻👍🏼👍🏽

Sumber: STEPHEN J COVEY.

Human Capital Management VS Human Resources Management

Tags

,

hr

Bermula dari undangan dosen Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) salah satu kampus di Bandung Timur, saya diundang untuk mengisi materi HR Practice mengenai isu-isu yang sedang berkembang di bidang Human Resource.

Ketika itu langsung teringat dengan salah satu dosen Prof. Djamaludin Ancok, beliau adalah dosen mata kuliah Psikologi Kepemimpinan. Dia pernah menyampaikan materi tentang HR Champion berisi tentang gagasan-gagasan HR yang saat ini sedang berkembang. Gagasan ini diprakarsai oleh Prof. Dave Ulrich, beliau adalah mahaguru bidang organisasi dan sumberdaya manusia dari University of Michigan.

Dave Ulrich merupakan praktisi human capital, guru bidang organisasi dan manajemen SDM, penulis banyak buku manajemen, pembi¬cara yang handal, dan berbagai sebutan lain yang menunjukkan kehebatannya.

Gagasan pemikirannya yang menarik mengenai 4 tahap peran manajemen SDM.

Gagasannya itu dimulai dari;
Level 1  :
HR Operational Excellence.

Level 2 :
HR Relationship Manager.

Level 3 :
Performance Consultant.

Level 4 :
Strategic Business Partner.

Menurutnya, perusahaan / organisasi akan dianggap hebat  apabila berhasil meraih level 4, namun untuk bisa meraih level 4, unit human capital tersebut harus terlebih dahulu meraih level 1, level 2, dan level 3.

Istilah Strategic Business Partner dalam Human capital semakin sering terdengar di kalangan bisnis.

Istilah ini bermakna, bahwa unit human capital berkontribusi terhadap perumusan dan eksekusi strategi organisasi.

Opini, masukan, dan pandangan yang diramu oleh unit human capital harus ikut dipertimbangkan oleh jajaran eksekutif saat menyusun strategi organisasi. Dan ketika strategi tersebut dieksekusi, maka unit human capital harus menyelaraskan strategi manajemen human capital dengan strategi organisasi. Mulai dari perencanaan SDM dan strategi rekrutmen hingga strategi pengembangan SDM, strategi remunerasi, strategi suksesi, strategi manajemen kinerja, dan sebagainya.

Dave Ulrich menegaskan tentang perlunya eksekutif human capital memahami pelanggan perusahaan – apa saja tuntutan dan keluhan mereka serta sejauh mana tingkat kepuasan mereka.

Dia menuliskan bahwa fungsi unit manajemen SDM yang tidak lagi fokus hanya kepada pelanggan internal, tetapi juga pelang¬gan eksternal.

Seruan Ulrich ini patut direspons secara positif oleh praktisi ataupun HRD Division karena unit ini merupakan penentu awal dari proses penciptaan nilai bagi organisasi. Keberadaan unit SDM dalam organisasi merupakan bagian tidak terpi¬sahkan dari bisnis organisasi.

Dengan memahami pelanggan secara langsung, unit manajemen SDM bisa mengelola aspek SDM organisasi secara efisien dan efektif.

Dengan adanya istilah Human Capital sebagai Strategic Business partner, karena istilah ini masih asing di sebagian praktisi SDM di Indonesia, kemudian mereka mulai mempertanyakan apa persamaan dan perbedaan antara Human Capital & Human Resource yang saat ini dianggap lebih bersahabat dikalangan praktisi. Sehingga saat perkuliahan itu pun saya tertarik sekilas membahas pertanyaan-pertanyaan tersebut.

PERSAMAAN
Garry Dessler adalah tokoh yang pertama kali mengenalkan konsep  Human Resource Management (HRM), menurutnya HRM menerapkan kebijakan dan praktek yang menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen dalam  proses memperoleh, melatih, menilai, memberikan kompensasi, memperhatikan hubungan kerja, kesehatan, keamanan dan masalah keadilan. Human Capital Management (HCM) yang diperkenalkan oleh Chatzkel merupakan upaya untuk mengelola dan mengembangkan kemampuan manusia untuk mencapai tingkat signifikan yang lebih tinggi secara kinerjanya. Pendapat ini diperkuat oleh Kearns bahwa HCM adalah menciptakan nilai melalui orang dan merupakan filosofi pengembangan sumber daya manusia.

Sehingga dari penjelasan pengertian tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa persamaan dari HRM dan HCM adalah sama-sama untuk mengatur semua aspek dari manusia/karyawan dengan menggunakan fungsi-fungsi manajemen.

Sistem HCM & HRM menyediakan berbagai fungsi dan kemampuan untuk mengelola SDM yang secara otomatis mendukung dalam mengaplikasikan business proses.

HCM & HRM sama-sama menyediakan sistem administrasi karyawan, management kinerja, rekrutmen, talent management, pelatihan dan pengembangan, kompensasi & benefit, payroll, absensi, biaya operasional, kesehatan & keselamatan, dan lainnya yang berhubungan dengan proses bisnis.

Manusia dalam perusahaan, dititikberatkan sebagai sumber daya disamping sumber daya lainnya, seperti sumberdaya alam, tanah, pabrik, mesin dan modal. perusahaan beranggapan bahwa manusia dapat habis apabila dieksploitasi secara berlebihan.

Dengan dasar pengertian ini pula, banyak perusahaan yang mengartikan bahwa pengadaan dan pemeliharaan sumber daya manusia memerlukan biaya yang tidak sedikit, namun perusahaan tidak memperoleh banyak manfaat yang sepadan.    Manusia merupakan salah satu modal utama dalam perusahaan dengan nilai dan jumlah yang tidak terhingga, yang dapat dikelola dalam suatu proses, yang pada akhirnya menghasilkan value creations bagi para stakeholders seperti pemegang saham, konsumen, karyawan dan masyarakat.

PERBEDAAN HRM DAN HCM

Human Resources Management

Konsep
•     HRM memandang SDM hanya sebagai sumber daya pendukung

•     HRM berfokus pada pada menambah nilai (add value) dengan memastikan bahwa pengelolaan SDM mendukung pelaksanaan strategi bisnis.

•     HRM memandang SDM sebagai sebagai sumber pendukung dari suatu organisasi dan orang dianggap sebagai biaya dan harus dikelola dengan strategi beserta alat ukur yang sudah ada sebelumnya
Pengukuran efektifitas kontribusi

•     HRM sebenarnya sudah melakukan pengukuran kontribusi kekayaan manusia terhadap perusahaan tetapi tidak sekuat di HCM.

“The value of people and what they produce”
HRM menilai SDM secara signifikan sebagai biaya dan harus dikelola

Administrative system
Bercirikan adanya proses development dan aktif sedangkan administratif hanya sebagai support

Human Capital Management
Konsep
•     HCM memandang SDM sebagai sumber kunci organisasi.

•     HCM menfokuskan diri dalam langkah-langkah strategis untuk memaksimalkan talenta guna menciptakan nilai (creating value) untuk dapat mengarahkan dan mengakselerasi strategi bisnis.

•     HCM memandang SDM sebagai sumber kunci organisasi, dan orang dengan menggunakan strategi dengan alat ukur untuk menciptakan nilai (creating value) sehingga dapat mengarahkan dan mengakselerasi strategi bisnis dan tidak mengangap manusia sebagai biaya.

Pengukuran efektifitas kontribusi
•     Memandang penting diketahui tingkat efektivitas pengelolaan kekayaan manusia dalam pencapaian organisasi. Dari hasil pengukuran ini akan ditentukan arah strategi HCM. Sehingga pengembangan measurement tools menjadi penting.

*“The value of people and what they produce”(
•     HCM menilai dampak dari praktek People Management dan kontribusinya diukur hingga garis batas terendah performa kinerja.

•     HCM menciptakan Nilai seseorang dan tidak merupakan overhead.

Administrative System
Bercirikan HR sebagai strategic partner dan administratif sudah dikomputerisasi berbasis IT.

STRATEGI HUMAN CAPITAL
adalah pendekatan yang memposisikan manajemen SDM sebagai isu strategis yang sebaiknya tidak diserahkan kepada orang-orang SDM saja. Salah satu pertanyaan kunci yang sering diajukan mengenai HCM adalah “isu manajemen apa yang paling menentukan kinerja bisnis?”. Masalahnya adalah bagaimana agar kaitan tersebut dapat berfungsi dengan baik? Kaitan yang ditetapkan selama ini sangat lemah, yaitu HCM menjadi dasar bagi (memberi informasi) strategi SDM pada gilirannya menjadi dasar (informasi) strategi bisnis.

Apabila tidak berhati-hati, praktisi akan mengatakan bahwa semua rencana strategis bisnis implementasiannya tergantung pada kekayaan manusia.

Dimasa depan, aspek yang paling menentukan perkembangan HCM adalah metodologi yang diperlukan untuk menetapkan hubungan sebab akibat antara kebijakan dan praktik SDM dengan kinerja bisnis. Saat ini HCM menuntut pengukuran asset manusia dan evaluasi dampak keseluruhan terhadap kinerja perusahaan (IRS, 2004). Disini kebutuhan utamanya bukan hanya mengukur nilai keseluruhan human capital, melainkan mengembangkan suatu pemahaman unsur-unsur pendukung dan dinamika yang menterjemahkan gagasan human capital menjadi nilai bisnis sesungguhnya (walters, 2006).

Kendalanya adalah sulitnya untuk memperbaiki kapasitas produktivitas tenaga kerja tanpa pemahaman menyeluruh mengenai kontribusi SDM dengan hasil yang dihasilkan SDM tersebut (Donkin, 2005)
Jac Fiz-enz sebagai salah satu pencetus ide mengenai Human Capital dalam bukunya The ROI of Human Capital memaparkan bahwa pada umumnya pegawai sebagai bagian dari sumberdaya di dalam perusahaan menyedot biaya hingga 40% dari biaya umum dan administrasi. Oleh karena itu perusahaan perlu mencermati return of investment dari proses pengelolaan kekayaan manusianya (human assets) sebagai suatu faktor capital yang sangat signifikan dalam proses produksi. Di dalam perusahaan, suatu strategi Human Capital harus mendukung visi dan misi perusahaan serta selaras dengan strategi usaha yang telah disusun. Selain itu, strategi Human Capital yang baik harus juga mempertimbangkan strategi dari fungsi-fungsi lain di dalam perusahaan.

Keselarasan itu membuat kontribusi strategis Human Capital dirasakan dalam eksekusi semua strategi yang telah ditetapkan oleh perusahaan.  Dengan demikian perusahaan pun dapat meningkatkan kemampuan bersaingnya yang berkesinambungan melalui kekayaan manusianya.
Strategi Human Capital bertujuan untuk memastikan perusahaan dapat menghasilkan keuntungan secara terus menerus melalui jasa atau produk yang selalu memenuhi kebutuhan pelanggan. Untuk memastikan kekayaan manusia di dalam perusahaan tersebut mampu menghasilkan produk atau jasa dimaksud, maka diperlukan proses pengelolaan atau Human Capital Process.

Berdasarkan tulisan Dave Ulrich, Wayne Broadbank, Jac Fiz-enz serta penelitian yang dilakukan oleh CIPD UK, ada 4 (empat) kategori proses dalam Human Capital process, yaitu :

Acquisition Process merupakan proses yang dilakukan oleh perusahaan guna memastikan bahwa didalam pelaksanaan strategi usaha, perusahaan selalu memiliki kompetensi yang dibutuhkan, baik secara kuantitas maupun kualitas. Di dalam proses ini, didisain dan diimplementasikan beberapa sistem Human Capital, terutama sistem perencanaan kekayaan manusia, sistem asesmen dan sistem suksesi.

Development Process
adalah proses yang dilakukan oleh perusahaan untuk memastikan bahwa semua kekayaan manusia (human assets) yang sudah berada di tempatnya, akan mendapatkan kesempatan untuk mengembangkan kompetensi yang dimiliki setinggi-tingginya. Di dalam proses ini, didisain dan diimplementasikan beberapa sistem Human Capital, terutama sistem pembelajaran dan pengembangan serta sistem pengembangan kepemimpinan.

Engagement Process
adalah proses yang dilakukan oleh perusahaan untuk memastikan bahwa kekayaan manusia, terutama mereka yang memiliki kompetensi dan kinerja tinggi, memiliki keterikatan yang tinggi terhadap perusahaan.

Didalam proses ini, didisain dan diimplementasikan beberapa sistem Human Capital,  terutama sistem hubungan industrial dan hubungan kepegawaian.
Retention Processadalah proses yang dilakukan oleh perusahaan untuk memastikan bahwa seluruh penghargaan yang diberikan perusahaan,  dapat mengelola kompetensi spesifik yang dibutuhkan perusahaan dan mempertahankan kinerja setiap individu didalam perusahaan. Didalam proses ini, didisain dan diimplementasikan beberapa sistem Human Capital,  seperti sistem imbal jasa dan sistem manajemen kinerja.

Sasaran Human Capital Process yang dijalankan dan sistem manajemen yang didesain dan diimplementasikan adalah kekayaan manusia yang berkinerja excellent (high performing human assets). Untuk memastikan hal tersebut dapat dicapai, maka fungsi Human Capital di perusahaan harus mendisain alat-alat pengukuran (measurement tools) bagi setiap sistem-sistem manajemen yang dimplementasikan.

Dengan demikian perusahaan dapat memastikan bahwa investasinya pada spesifik pengetahuan, keahlian dan perilaku, pada akhirnya akan dapat menambah nilai tambah pada kesuksesan kinerja perusahaan.

Sumber: HR Cafe #3

Menciptakan Masa Depan

 

How do we create the future?

To be honest, saya adalah orang yang tidak pernah serius memikirkan masa depan nantinya seperti apa; pekerjaan apa yang akan dijalani, keluarga seperti apa yang akan dibangun, kematian seperti apa yang diinginkan.  😀

Just let it flow! Tidak perlu mikir panjang, nanti banyak keriput. Katanya sih, “Biarkan hidup mengalir seperti air”. Bagus kalau air mengalir ke tempat yang lebih baik. Kalau misalnya ke got bagaimana? Apakah harus tetap menerima saja? Pasrah? Untung saja saat itu airnya masih mengalir ke tempat yang bagus.

Saya sangat passionate untuk menjadi dosen. Akan tetapi, akhirnya saya hanya mengikuti peluang yang ada setelah menyelesaikan kuliah. Tak jelas arah yang mau dituju. Saya pun mengikuti program pertukaran pemuda, menjadi guru les Bahasa Inggris untuk siswa SD hingga karyawan, menjadi penerjemah dokumen di NGO hingga menjadi guru SD. Menurut saya sih random ya. Benar-benar tidak ada tujuan yang jelas.

Hal sederhana seperti ini baru sempat terpikir setelah saya mengikuti pelatihan 7 Habits. Saat itu disampaikan bahwa hidup harus dimulai dengan cara melihat tujuan akhir yang kita inginkan, “begin with the end in mind”. Dengan demikian, segala tindakan kita di hari ini harus ada korelasinya dengan tujuan akhir tersebut.

Oleh karena itu, sebaiknya sempatkan untuk bertanya kepada diri sendiri:

  • Pekerjaan seperti apa yang ingin saya jalani agar saya dapat memberi kontribusi bagi orang banyak?
  • Keluarga seperti apa yang ingin saya bangun agar semua orang di dalamnya dapat berbahagia lahir dan batin serta dapat berkumpul bersama di surga?
  • Hal apa yang dibicarakan oleh orang-orang sepeninggal saya nantinya mengenai perbuatan saya di masa hidup?

Buatlah daftar tindakan yang akan membantu untuk mencapai tujuan akhir tersebut. Jangan sampai kita melakukan hal-hal yang tidak relevan dengan harapan di masa depan. Yuk, ingat kata-kata Om Lincoln, “The best way to predict the future is to create it” dan juga dari Om Gallagher, ”Life is the sum of what you focus on”.

Selamat menciptakan masa depan!

forecast-crystal-ball-prediction

Raise the bar!

Tentang Ikhlas: Belajar dari Gula Pasir

Gula pasir

Gula pasir memberi rasa manis pada kopi tetapi orang menyebutnya kopi manis bukan kopi gula

Gula pasir memberi rasa manis pada teh tetapi orang menyebutnya teh manis bukan teh gula

Gula pasir memberi rasa manis pada es jeruk tetapi orang menyebutnya es jeruk manis bukan es jeruk gula

Orang menyebut roti manis bukan roti gula

Orang menyebut sirup pandan, sirup apel, sirup jambu; padahal bahan dasarnya gula

Tetapi gula tetap ikhlas larut dalam memberi rasa manis

Akan tetapi, apabila berhubungan dengan penyakit, barulah gula disebut penyakit gula …

Begitulah hidup, kadang kebaikan yang kita tanam tak pernah disebut orang …

Tetapi kesalahan akan dibesar-besarkan …

 

Ikhlaslah seperti gula … Larutlah seperti gula …

Tetap semangat memberi kebaikan …

Tetap semangat menyebar kebaikan …

Karena kebaikan tidak untuk disebut tetapi untuk dirasakan …

 

Source: Other WordPress

Kekuatan Kata “Belum”

Taste your words before you spit them out.

Saya teringat pengalaman menarik pada saat menjalani tes kerja di suatu perusahaan. Proses saat itu terbilang cukup sederhana dan dapat diselesaikan dalam waktu yang singkat. Pada saat semua proses itu telah dilalui, saya pun diterima oleh calon user. Nah, menariknya ada pertanyaan yang nyangkut di bagian akhir, “Andrio, kamu sudah diterima di perusahaan ini. Tapi saya lupa nanya, kamu bisa nyetir kan ya karena posisi ini require orang yang diharuskan mobile.”

Jleb. Saya tidak pernah membayangkan akan ada pertanyaan seperti ini. Yang sempat terpikir hanyalah berupa amunisi untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan standar pada saat wawancara seperti yang sering saya baca di berbagai artikel di internet. Sayangnya saat itu saya belum bisa menyetir mobil karena di pekerjaan sebelumnya tidak ada tuntutan untuk skill tersebut. Bisa mengendarai motor saja sudah cukup.

Jawaban spontan saya saat itu adalah, “Saya belum bisa nyetir mobil Pak untuk saat ini. Tapi saya bisa belajar dan saya yakin pasti bisa.” Seandainya saat itu saya memilih kata “tidak” ketimbang “belum” (Saya tidak bisa nyetir), saya tidak tahu keputusan akhir apa yang akan diambil oleh calon user. Seandainya calon user saya saat itu juga tidak percaya dengan apa yang saya sampaikan, mungkin saya tidak pernah diterima di perusahaan tersebut.

Sejak saat itu, kata “belum” mempunyai makna kuat bagi saya mengenai arti sebuah janji dan proses. Janji yang saya berikan kepada calon atasan atau pun orang lain dan proses belajar mengenai hal baru yang harus saya lalui. Sebuah proses untuk belajar dan memperbaiki diri dibandingkan dengan kondisi saat ini. Kata ini dapat membantu saya untuk mengidentifikasi current condition dengan ideal condition yang hendak dicapai. So, mind your words. Semoga kata yang sederhana ini juga dapat membantu Anda dalam kehidupan profesional dan juga personal.

Yet

The power of yet

 

Kembali Kepada Diri Sendiri

Tags

, , , ,

5571b83900b6daeb412da03cdc1006a1Saya kembali menuliskan cerita ini setelah membaca buku oleh Prasetya M. Brata dengan judul “Provokasi”, halaman 126-127.

Ada seorang mandor bangunan yang minta kepada atasannya untuk pensiun setelah 20 tahun bekerja. Tabungannya sudah banyak. Ketika permohonan berhenti diajukan, si Bos keberatan. “Proyek kita masih banyak, nanti bagaimana dong, saya susah cari orang yang kayak kamu. Kerjamu bagus,” alasan si Bos. Si Mandor ngotot. Lama-lama akhirnya si Bos menyerah. “Oke, kalau itu keinginanmu, saya kabulkan dengan satu syarat. Tolong buatkan saya satu rumah lagi.”

Yaah bos, saya sudah ngebet ingin pensiun,” kata si Mandor.

Alaah, satuu lagi saja… Cuma satu kok,” jawab si Bos.

Akhirnya si Mandor tadi mengiyakan dengan ogah-ogahan. Ia kemudian mengerjakan pesanan satu rumah terakhirnya. Karena pikirannya sudah tidak fokus, ingin segera pensiun dan beristirahat, ia yang biasanya bekerja dengan penuh ketekunan, kali ini bekerja terburu-buru. Pengecatan cukup sekali, padahal biasanya tiga kali. Lantai tidak rata. Kusen kurang lurus. Tidak seperti biasanya, hasil kerjanya kali ini kurang bagus. Tapi ia tidak peduli karena yang ia pikirkan adalah segera pensiun. Toh, habis ini tidak ada tugas lagi. Titik.

Setelah selesai lebih awal dari jadwal normal, si Mandor menghadap bos di kantor. “Bos, pesanannya sudah jadi, silahkan dilihat di lokasi.” Si Bos mengambil kunci rumah yang disodorkan oleh si Mandor, kemudia ia berkata, “Aku senang kamu selesai lebih cepat. Atas pengabdianmu selama 20 tahun, dan demi persahabatan kita, ambil kunci ini. Aku serahkan rumah itu buat bekal pensiunmu …” Gubrak! Si Mandor menyesal sejadi-jadinya.

Segala sesuatu yang kita lakukan akan kembali kepada diri kita sendiri. Kalau kita bekerja dengan penuh kualitas, hasilnya akan “penuh” pula kembali kepada kita. Kalau kita kerja bagus, kita juga dapat bagus. Dan sebaliknya.

Otobiografi Sebuah Cangkir

Tags

,

A cup of milkPasangan itu memutuskan bertamasya ke Inggris untuk merayakan ulang tahun perkawinan mereka yang ke-25. Keduanya menyukai barang antik, khususnya cangkir. Dan begitulah, mereka memasuki toko demi toko untuk menambah koleksi cangkir antik mereka. Dan, ada sebuah cangkir yang sangat menarik perhatian sang nyonya. Cangkir yang sangat cantik.

“Engkau pasti tak tahu” tiba tiba cangkir di tangannya itu berbisik. “Dulunya aku sama sekali bukan cangkir …”

Agak terkejut dan gugup dia, tapi si nyonya diam saja, ingin mendengar apa yang akan dikatakan cangkir itu lebih lanjut.

“Dulunya warnaku merah. Merahnya tanah liat. Lalu Dia yang empunya aku mengambilku, menggulungku, menepuk-nepuk dan memukulku berulang-ulang sampai aku berteriak, ‘Lepaskan aku, lepaskan aku,’ tetapi Dia hanya tersenyum dan berkata: ‘Tahankan dulu, tahankan dulu, belum waktunya; engkau akan berguna pastinya.”

“Lalu Dia memindahkan aku ke sebuah meja putar. Dengan kakinya tiba tiba dia memutar meja itu dengan amat kencang, terus, terus dan terus sampai aku merasa pusing. ‘Hentikan, hentikan, hentikan!’ aku berteriak, tapi Dia hanya memandangiku dan berkata: ‘Tahankan dulu, tahankan dulu, belum waktunya; engkau akan berguna pastinya.”

“Akhirnya terbuka juga pintu oven yang panas itu. Aku diletakkannya pada sebuah rak. Aku mulai merasa nyaman dan dingin. Tapi baru saja merasakan ademnya udara, aku diangkatnya, Dia menyikatku dengan keras, lalu dicatnya dan dilukisnya seluruh tubuhku. Bau cat itu sungguh tak enak. Aku seakan tercekik. ‘Hentikan!’ teriakku. Kali ini aku menangis. Tapi dia masih dengan tenangnya memandangiku dan berkata: ‘Tahankan dulu, tahankan dulu, belum waktunya; engkau akan berguna pastinya.”

“Dia lalu mengangkatku lagi. Kukira dia sudah selesai, tapi ternyata belum. Malahan kini dia memasukkan aku ke dalam oven yang lain dan, ya ampun, kali ini bahkan dua kali lebih panas dari oven sebelumnya. Dalam hati aku sudah ingin menyerah saja dan melupakan semuanya: selamat tinggal dunia!

Tetapi mengingat tujuan Nya yang ingin membuat aku menjadi barang yang berguna, aku pasrah saja dan bertahan terus. Kupikir, adalah indah kalau hidupku menjadi berkat bagi sesama, menjadi anugrah bagi dunia. Pikiran itu membuatku bertambah kuat.

Tiba-tiba pintu oven dibuka. Dia mengangkatku dan meletakkan aku di rak yang bersih. Lalu Dia mengambil cermin dan berkata, ‘Sekarang lihatlah dirimu.’ Di kaca aku melihat sesuatu yang indah. ‘Ah, itu pasti bukan aku. Tak mungkin itu aku. Betapa indahnya. Akukah itu. Aku jadi cantik sekali sekarang.”

“Lalu Dia menimang-nimang aku sekali lagi dan berkata, ‘Ingatlah. Aku tahu bagaimana sakitnya digulung, dipukul, dibakar, digosok dan ditempa, tetapi Aku tak pernah meninggalkanmu hingga engkau menjadi yang sebaik-baiknya akhirnya. Kini engkau telah menjadi dirimu yang ada di pikiran Ku sejak Aku mulai membentukmu dahulu.”

 

Learning point:

Mengenali diri sendiri serta memahami bahwa setiap situasi yang kita hadapi ditujukan untuk menghebatkan diri agar menjadi pribadi terbaik.

Diadopsi dari buku “Kafe Etos” oleh Jansen Sinamo, hal. 98-100.

Looking forward to + V-ing

The actual problem in this case is, that “to” is a preposition here and NOT part of the infinitive!

Therefore the Gerund is required.

After verb+preposition, only the Gerund can be used:
I’m fond of doing sports. I’m looking forward to seeing you.

After some verbs, there’s only the infinitive with to that can be used:
I wanted to see you.
-> Here, “to” is part of the infinitive and no preposition.
(“I wanted seeing you” is not possible.)

And after a few verbs, either a preposition or an infinitive is possible;
In some cases, the meaning doesn’t change, while in others it does change:
a) I started to walk -or- I started walking. (same meaning)
b) I stopped to smoke cigarettes -/- I stopped smoking cigarettes. (different meaning)
-> There is already another thread about this change in meaning.

Source: https://www.englishforums.com/English/ILookingForwardMeetMeeting-You/bnvg/post.htm

Presentation Skills Training

woman-speaking-1940x1292

Presenting successfully

The advent of technology has both complicated and simplified the task of the speaker. For example, today it is possible to produce complex graphs on a computer, display them digitally with a projector, and present them via internet. But how much information should be put on that graph? And most important, where does that graph fit into the Organizational Diamond (OD) of the presentation as a whole?

This Presentation Skills training answers the fundamental questions of how to prepare and deliver a great presentation. Proven techniques are provided to help participants learn the skills needed to give more confident, enthusiastic, and persuasive presentations. Topics covered include how to use body language effectively, how to organize ideas and data for maximum impact, how to deliver what you’ve prepared. This training provides simple and practical suggestions on giving more effective presentations.

The Basics

  • Preparing an effective presentation
  • Analyzing your audience
  • Understanding the Organizational Diamond (OD)
  • Planning with the OD

The Language

  • Language focus – introducing yourself and your topic
  • “Signposting” your ideas
  • Finishing off professionally
  • Handling questions

 

The Delivery

  • Avoiding “Death by PowerPoint”
  • Controlling your body language

 

The Presentation

  • Recording of individual presentations
  • Evaluation and round-up

Kisah Wazir dan Sultan

Sultan

“Win through your actions, never through argument”

Dahulu, ada seorang Wazir (penasihat) yang terkenal setia dan bijaksana melayani Sultan-nya. Wazir tersebut tidak pernah mengeluhkan pekerjaannya dan selalu melalukan yang terbaik bagi Sultan. Sang Sultan pun mempercayakan hal-hal yang penting kepada Wazir. Sayangnya, ia memiliki beberapa musuh di kerajaan yang iri hati terhadap loyalitasnya pada Sultan.

Musuh-musuhnya bersekongkol memfitnah Wazir dengan menyatakan bahwa Wazir tidak loyal terhadap Sultan.

Sultan yang terpengaruh kemudian memanggil Wazir kehadapannya untuk diadili. Sultan memutuskan hukuman mati bagi Wazir atas tuduhan pengkhianatan. Sebagai hukumannya, Wazir akan dilahap anjing-anjing ganas yang siap memangsanya.

Anehnya, Wazir memutuskan untuk tidak mengajukan satu gugatan pun atas putusan Sang Sultan. Namun, Wazir hanya menyampaikan permintaan terakhir sebelum ia dieksekusi. Ia meminta waktu 10 hari agar dapat mencari penjaga anaknya setelah ia dieksekusi. Dia juga berjanji tidak akan melarikan diri.

Sang Sultan mengabulkan permintaan terakhir tersebut.

Sesampainya di rumah, Wazir langsung mengambil sekantong emas yang dia simpan bertahun-tahun lamanya dan langsung kembali ke istana. Disana, ia bertemu dengan penjaga anjing dan menanyakan apakah ia dapat membeli anjing-anjing tersebut. Penjaga anjing tidak dapat menolak tawaran tersebut dan menyerahkan sekawanan anjing ganas pada Wazir.

Selama 10 hari, Wazir merawat dan menjaga anjing-anjing tersebut dengan sangat baik. Ia menghabiskan sebagian besar waktunya untuk memperhatikan mereka. Bahkan keluarganya sempat terheran-heran dengan perilakunya.

Setelah 10 hari, tibalah saatnya eksekusi akan dilaksanakan. Sang Wazir terlihat tenang menunggu eksekusinya. Ia diikat dan dimasukkan ke tempat dimana ia akan diserang anjing ganas. Semua orang termasuk Sultan terkejut menyaksikan apa yang terjadi di hadapannya. Anjing-anjing tersebut tidak menyerang Wazir, sebaliknya malah bermain-main dan menyalak kegirangan karena bertemu majikannya.

Sultan masih kebingungan dengan apa yang baru saja ia lihat. Sultan kemudian meminta agar Wazir dibawa ke hadapannya untuk menjelaskan apa yang sudah terjadi. Sang Wazir menyampaikan pada Sultan bahwa dia hanya melakukan hal yang sederhana. Dia menunjukkan belas kasih, dedikasi dan kesabaran pada anjing-anjing tersebut dalam waktu 10 hari. Hal yang sama, bahkan lebih, juga sudah ia tunjukkan pada Sultan selama 30 tahun melayani Sultan beserta keluarga kerajaan. Sayangnya, kesetiaannya dibalas dengan hukuman mati hanya dikarenakan mendengar fitnah dari musuh-musuhnya.

Sultan pun menyadari kesalahan yang telah ia lakukan. Ia langsung membebaskan Wazir dan memberinya pakaian yang sangat bagus. Sultan juga menyerahkan orang-orang yang sudah mencoba merusak reputasi Wazir. Wazir memaafkan orang yang telah memfitnah dirinya dan memperlakukan mereka dengan baik.

 

Learning point:

Put them into commentary boxes, will you? 🙂

 

Diadopsi dari “The 48 Laws of Power” by Robert Greene